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“墨菲法则(Murphy's Law)”、“帕金森定理(Parkinson's Law)”和“彼德原理(Peter Principle)”并称为二十世纪西方文化中最杰出的三大发现。

帕金森定律

帕金森定律,可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”。

一个不称职的官员,可能有三条出路:

一是申请退职,把位子让给能干的人;
二是让一位能干的人来协助自己工作;
三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。

在《帕金森定律》一书中,帕金森教授对于机构人员膨胀的原因及后果作了非常精彩的阐述:

第一条路是万万走不得的,因为那样会丧失许多权利;

第二条路也不能走, 因为那个能干的人会成为自己的对手;

看来只有第三条路可以走了。 于是,两个平庸的助手分担了他的工作,减轻了他的负担。由于助手的平庸, 不会对他的权利构成威胁,所以这名官员从此也就可以高枕无忧了。 两个助手既然无能,他们只能上行下效,再为自己找两个更加无能的助手。

如此类推,就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。 这部分阐述是《帕金森定律》一书中的精华,也是帕金森定律的主要内容,常常被人们转载传诵,用来解释官场的形形色色。

帕金森定律形成的四个条件:

第一:必须要有一个组织,这个组织必须有其内部运作的活动方式,其中管理要在这个组织中占有一定的地位。这样的组织很多,大的来讲,各种行政部门;小的来讲,只有一个老板和一个雇员的小公司,都存在着管理的组织。

第二:寻找助手以达到自己目的的不称职的管理者本身不具有对权力的垄断性。这就是说权力对这个管理者而言,可能会因为做错某件事情或者其他人事的原因而轻易丧失。这个条件是不可少的,否则就不能解释何以要找两个不如自己的人做助手而不选择一个比自己强的人,这样也就不会产生“鲜花”插在 “牛粪”上的现象。

第三:这个管理者能力极其平庸,他在组织中的角色扮演不称职,如果称职就不必寻找助手,否则就不能解释他何以要找几个助手来协助。

第四:这个组织一定是一个不断自我要求完善的组织,正因为如此,才能不断地吸收新人来补充管理队伍,也才能符合帕金森关于人员编制增长的公式。

可见帕金森定律,必须在一个拥有管理职能,不断追求完善的组织中,担负着和自身能力不相匹配的平庸的管理角色,且不具备权力垄断的人群中才起作用。那么反弹琵琶,一个没有管理职能的组织,比如网络虚拟学术组织,兴趣小组之类,不存在帕金森定律阐释的可怕顽症。一个不思进取,抱守陈规的组织,不必要引进新人,自然也没有帕金森定律的困扰。一个拥有绝对权力的人,他不害怕别人攫取权力,也不会去找比他平庸的人做助手。一个能够承担他的管理角色的人,没有必要找一个助手,也不存在帕金森定律的情况。

彼得原理

彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对经济组织中人员晋升的相关现象研究后,其具体内容是:“在一个等级制度中,每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出,每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任),就将被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升,直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是,“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。

层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地,在该处他的提升商数(PQ)为零。至于如何加速提升到这个高地,有两种方法。其一,是上面的“拉动”,即依靠裙带关系和熟人等从上面拉;其二,是自我的“推动”,即自我训练和进步等,而前者是被普遍采用的。

每个组织都是由各种不同的职位、等级、或阶层排列所组成的,每个人都隶属于其中的某个等级。在各种组织中,很多雇员都会因为业绩出色,而接受更高级别挑战,被一直晋升,直到被普升到一个他无法不称职的位置,他的提升过程便终止了。所以,彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。

这种现象在现实生活中无处不在:一名称职的教授被提升为大学校长后,却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员,而无所作为。

“每个岗位都趋于被一个无法承担其责任的员工所占据”和“一份工作会被那些暂时还没有到达他们的‘不称职级别’(彼得高位)的人所完成的”。

当一个职员被提升到彼得高位后,有四种情况会发生。

一、尝试与该职员沟通,与其共同解剖其能力。如果条件允许,尝试平行调职,以免受到彼得定律的影响。
二、如果环境和职员情绪允许,职员降回原位。
三、职员保持在彼得高位。
四、如果职员和企业都受到严重影响,职员离(辞)职。

对一个组织而言,一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞。因此,这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制,不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色,就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制,客观评价每一位职工的能力和水平,将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式,应建立更有效的奖励机制,更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位,不仅不是对职工的奖励,反而使职工无法很好发挥才能,也给企业带来损失。

对个人而言,虽然我们每个人都期待着不停地升职,但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从,还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

墨菲定律

墨菲定律由爱德华墨菲提出,如果有两种或两种以上的方式去做某件事情,而其中一种选择方式将导致灾难,则必定有人会做出这种选择。

它源于1949年,一名叫墨菲的美国空军上尉工程师,发现:假定你把一片干面包掉在地毯上,这片面包的两面均可能着地。但假定你把一片一面涂有一层果酱的面包掉在地毯上,常常是带有果酱的一面落在地毯上(麻烦)。换一种说法:如果某件事有可能变坏的话,这种可能就会成为现实。这就是墨菲法则。

主要内容:

一、任何事都没有表面看起来那么简单;
二、所有的事都会比你预计的时间长;
三、会出错的事总会出错;
四、如果你担心某种情况发生,那么它就更有可能发生。

墨菲定律揭示的了一种独特的社会及自然现象。它的极端表述是:如果坏事有可能发生,不管这种可能性有多小,它总会发生,并造成最大可能的破坏。

应用于投资市场,你若想提前知道,哪些交易有可能遭受损失,墨菲法则可告诉你:

1)那些不曾建立保护性止损委托的交易;
2)由于不谨慎而持有过多的头寸;

你怕跌,它偏偏跌给你看;你盼涨,它偏不涨;你忍不住卖了,它也开始涨了;你看好五只股,买进其中的一只,结果除了你手中的那只外,其它四只涨得都很好。

怎么处理? 可能得经验是:同时看好的几只股中,买那只最没把握的。或这几只股在你心目中排名最后的那个,可能效果最好。股市中期望最高的事情,也最容易让人失望。

同样,你找见丢失东西的地方是你寻找的最后一个地方,因为你会对所有寻找的地方有一个心理预期排序。

因此,以下事情,不要犯傻:

1.别试图教猫唱歌,这样不但不会有结果,还会惹猫不高兴。
2.别跟傻瓜吵架,不然旁人会搞不清楚,到底谁是傻瓜。
3.不要以为自己很重要,因为没有你,太阳明天还是一样从东方升上来。
4.笑一笑,明天未必比今天好。
5.好的开始,未必就有好结果;坏的开始,结果往往会更糟。
6.你若帮助了一个急需用钱的朋友,他一定会记得你——在他下次急需用钱的时候。
7.有能力的——让他做;没能力的──教他做;做不来的──管理他。
8.你早到了,会议却取消;你准时到,却还要等;迟到,就是迟了。
9.你携伴出游,越不想让人看见,越会遇见熟人。
10.你爱上的人,总以为你爱上他是因为:他使你想起你的老情人。
11.你最后硬着头皮寄出的情书;寄达对方的时间有多长,你反悔的时间就有多长。
12.东西越好,越不中用。
13.一种产品保证60天不会出故障,等于保证第61天一定就会坏掉。
14.东西久久都派不上用场,就可以丢掉;东西一丢掉,往往就必须要用它。
15.你丢掉了东西时,最先去找的地方,往往也是可能找到的最后一个地方。
16.你往往会找到不是你正想找的东西。
17.你出去买爆米花的时候,银幕上偏偏就出现了精彩镜头。
18.另一排总是动的比较快;你换到另一排,你原来站的那一排,就开始动的比较快了;你站的越久,越有可能是站错了排。
19.一分钟有多长? 这要看你是蹲在厕所里面,还是等在厕所外面。
20、计划没有变化快。
21、欠账总是要还的。
22、做恶总是要遭报应的,不是不报,只是时间未到。
23、该来的总是要来的。
24、明天又是一个新的开始。
25、你越是害怕的事物,就越会出现在你的生活中。
26、往往等公车太久没来,就走了的人,刚走公车就来了。
27、关键时刻掉链子。
28、越想要什么就越不能得到什么。
29、人出来混,总是要还的。
30、怕什么,来什么。
31、若想人不知除非己莫为。
32、你上班经常带的一样东西(U盘、银行卡、会员卡等等),当有一天你觉得反正天天带都用不上,不带了。而实际可能就在你没带它的那一天,你真的就需要它了。

墨菲定律的反向借鉴:

1、如果第一次便成功,显然你已经做错某事。
2、如果某事不值得去做,则不值得把它做好。
3、绝不记住忘掉的事。
4、当一切都朝一个方向进行时,最好朝反方向深深的看一眼。
5、今天是你前半生的末日。
6、寻求单纯——然后不信。
7、教育无法取代才智。
8、要是知道自己所值几何,你就会变成一文不值。
9、寂寞是你赶不走的东西。
10、自动消失的问题会自动回来

三大发现已成为出版业的世俗热点,本文引用这里的说法。

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